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员工持股计划之父是什么,干货:华为员工持股哲学详解

时间:2021-08-04 19:54:28

作者:吴春波; 整理:蔡永斌

一、什么是员工持股计划?

路易斯•凯尔萨:员工持股理念奠基人

伟大的管理实践、经典的管理实践需要理论指导,没有理论指导的管理实践只是工具。 我们谈论员工持股的基本理念时,首先想到的是路易斯凯尔萨。 他是员工持股计划之父,这个理论的第一个创始人。 1956年他制定了美国历史上第一个员工持股计划。 1958年他系统地提出了员工持股计划的思想,写了一本重要的书,《资本主义宣言:如何用借来的钱让8000万工人变成资本家》。 1986年,他和夫人完成了《民主与经济的力量》。 凭借所谓的民主和经济力量,他提出了三条道路。 第一条路是社会主义道路,第二条路是资本主义道路,第三条路叫做第三种经济力量,对员工持股计划的理论和实践进行了更深入、系统的描述。

凯尔认为劳动只有维持生活,资本才能产生富裕。 因为富裕通常是资本而不是劳动的产物。 这就是他面对时代环境的结论。 他提出的理念是基于改变这个现实。 他提出的第三条道路是,将劳动者变为资本劳动者,进行身份转换,执行员工持股计划,从而使员工持有公司的内部股份。 这样,由于劳动者具有双重身份,单一身份是被雇佣者,另一方面是公司股票的持有者,劳动提供者可以作为资本所有者参与公司财富的分配,与资本所有者分享公司的成功。

这样,一方面,员工作为工人获得工资、奖金、福利保险,用于养家糊口,另一方面,他作为资本工人,以内部持股的形式积累了个人财富。 对企业来说,员工持股计划通过内部设计,为企业的发展注入了经济和民主两种力量。 (产生企业两种新机制) )民主机制可以作为股票的持有者,参与公司的管理决策; 经济的力量在于在物质力量方面调动员工的积极性,与企业达成命运共同体、利益共同体、责任共同体。 前者被称为“金色握手”,后者被称为“金手铐”。 这就是凯尔萨整个思想的来源。 思想云化成了实践的雨,成了员工持股计划的实践。

员工持股计划是一个制度体系

这个实践经过时间的推移,员工持股计划已经形成了一个体系。 有六种方法。 员工持股计划(一般企业); 员工股份购买计划(高科技企业、惠普式); 股份认购权(高科技企业、主要员工); 限制股(赠送股、管理层); 随意股(中小企业、特别员工); 奖励股(员工购买股票计划的一种,限制使用。

有一本书叫做《128号公路的奇迹》,讲述硅谷的崛起。 硅谷的奇迹为什么会产生呢? 书中叙述了两个理由。 一个是资本的力量,风吹雨打。 创始人没有资本。 你有一个好项目,通过风吹来插上资本的翅膀。 这是外部的台风。 另一个硅谷奇迹的产生是员工持股计划,它改变了以前那种简单的雇佣关系,变成了基于合作伙伴或员工持股计划的公司内部治理结构。 我们多为国内单一形式,但实际上这6类员工持股的计划在海外实践。 而且,一个公司也有很多种类。 像微软一样有4种员工持股计划,每个对象都是为了不同的目标而设立的。

员工持股计划的四大核心目的

持股计划的目的是什么? 一是奖励股东创造价值的人;二是让股东利益与员工利益紧密结合,而不是在企业内形成不同的利益集团和利益集团;三是让员工分担公司风险;四是让员工分享公司成功

需要特别注意的是,海外员工持股计划的基本原则是分担公司风险,分享公司成功,在海外要把分享公司风险放在前面,把分享公司成功放在后面。 只分享成功不分担风险,就是馅饼会从天上掉下来。

在国内,大多数情况下,其结构是员工持股计划和股票期权一夜暴富,天上掉馅饼,但这是大错特错的。 员工持股计划可以造就亿万富翁,也可以催生穷光蛋。 我们改革开放30年,中国经济高速增长,大家对员工持股计划的概念是财富创造的概念,放弃风险,风险和成功应该统一、均衡。

公司设计员工持股计划,实质上是“扎根、留心”能持续贡献的员工,这是我们讲的金手铐的理念,也是留人的一种手段。

员工持股计划的五大基本理念

员工持股计划我总结了五句话。 第一个是安静的革命。 读马克思的《资本论》就知道,《资本论》给资本主义敲响了警钟,提出无产阶级是资产阶级的掘墓人。 资产阶级也有智慧。 他们经过深思熟虑,提出了自己的解决方案。 既然无产阶级是我们的掘墓人,我们就必须消灭掘墓人。 怎么消灭? 实施职工持股计划,将无产阶级变为资产阶级,最后无产阶级消失,就没有人为资产阶级敲响丧钟,新的社会机制就这样诞生了。 从这个观点来说,顶层设计很重要。 员工持股计划实际上把无产阶级转变为资产阶级,最后形成了巨大的中产阶级。 发达国家几乎没有无产阶级了。 过去资产阶级被认为是保守的,这是错误的判断。 资产阶级是最具创新性的,美国社会的原动力是中产阶级,中产阶级也是最稳定的阶层。 这是一场安静的革命。

第二,那是金色的梦。 现在我们的生活很穷,不得已,但我们必须有梦想。 如果没有梦想,就会打破罐子摔倒。 所以今天不美丽也没关系。 我们憧憬着未来。 如果未来还没有带来什么,活着就很无聊。

第三,那是金饭碗。 员工持股计划是金饭之源,意味着这项工作对员工的重要性,它给员工带来个人价值,给员工带来巨大的利益,员工才能珍惜工作。 现在有些中小企业一个月工资1000元。 我没有勇气加强管理。 你想去不管他。 你一个月给一万元,会带来的变化就不一样了。 这就是金饭碗。

第四个是金手铐,留人的手段。 我们的人力资源中有各种各样的离开人的把戏。 感情用事的人(这个最虚)、个人和组织的关系)、气氛的人……比如比较深圳某地区的离婚率和结婚率,离婚率就超过了结婚率。 两个人的恩爱,山盟海誓,海枯石烂。 法律保证。 另外,还有各种各样的责任。 当然,也有企业和员工这样脆弱的人。在高科技企业中,留人的主要手段是金手铐。

第五个是金色的握手。 就是两个利益主体合并形成一个利益主体,也就是我们所谈论的利益共同体。

这四个“金”中,第二个(金色梦想)和第三个)金饭碗)是激励,第四个)金手铐)和第五个)金色握手)是约束。 员工持股计划包含激励和约束机制,它不仅有激励,也有约束,握手是约定、诚信、约束。 从人力资源的角度来看,了解员工持股计划不仅是一种激励,也是一种约束。

这就是凯尔萨谈的第三条路,给我们带来了新的力量。 篇注:也欢迎更多的华为管理共享。 《华为特训营》、2015年4-6月人事主题班、研发管理班、供应链管理班、高管培训班、创业者班、五班联办! 这是华为首次用百亿美元建立集结15万人的管理体系,是官方唯一的授权曝光。 这是人才培养、评价激励、干部管理、文化建设、研发管理、供应链管理的具体做法。 [email protected]题、企业名称、手机号码、邮件地址”。

二、华为员工持股管理哲学

华为的员工持股理念

现在介绍华为的员工持股计划是如何实施的。

提交到《华为基本法》 :

华为主张在顾客、员工和合作者之间建立利益共同体。

探索按生产要素分配的内部动力机制。

我们坚决不让雷锋吃亏,奉献者一定要得到合理的回报。

以客户为中心,以奋斗者为中心,长期坚持艰苦奋斗。

我们以可转换资本的形式,为劳动、知识、企业家的管理和风险的积累做出贡献和补偿。

利用股权安排,形成公司中坚力量,保持对公司的有效管理,可以使公司持续成长

适应知识化、技术和社会变化的活力产权制度是我们不断探索的方向

我们实行员工持股制度。 另一方面,普惠承认华为的模范员工,与公司结成员工利益和命运共同体。 另一方面,继续让最有责任感和才能的人进入公司的中坚阶层

实行按劳分配和按资分配相结合的分配方式……

《基本法》年公布后,华为又有了新的提法。 例如“深摊,低筑堰”。 这对外部合作者、客户、华为的资本者和所有者都是如此。 你养不起水,结果产生了一方的富裕和一方的贫困。 “摊子挖深,堰堤低”,是让所有相关人员共享公司成果。

华为还提到“效率优先、兼顾公平”,在华为首先是效率。

然后,“坚决防止高薪高福利对企业未来的威胁,让公司永远以低成本运营”、“为长期服务能力和实现做出贡献并规定报酬,为短期贡献制定奖励”、“打破平衡,保持饥饿,大胆倾斜,增加活力”、“

华为“从回报制变为‘寻求分享’制”。 最有活力的报酬结构是搬砖,搬一块砖头能得到多少报酬? 不搬砖就没钱拿,要花很多力气。

最近,华为任总又提出了“三件背心”,“确保华为员工发挥最好的作用,在最好的年龄,获得最好的回报”。 这是一个全新的理念,不是持续均衡的回报,而是让这些人通过“三个最佳”实现利益最大化。

华为员工持股计划的演变

华为的持股计划是怎么发展的,它是怎么来的,其实是摸着石头过河,和顶级设计结合在一起的。

1990年:探索阶段。 是基于任正非的共享意志,潜意识自发形成的、朴素的员工持股计划。 当时没有考虑制度设计,也没有学习哪个企业进行员工持股计划。

1997年:规范化阶段。 基本特征是由工会代理。

2001年:重新设计。 虚拟限制股、创始人和工会共同持有。 这是借鉴国外员工持股计划的理念和实践,华为员工持股计划的首次顶层设计。 到了2001年,华为实现了能够进入员工持股计划系列的虚拟限制股。 也就是说,今天的华为员工持股计划是从2001年开始的。 有几个http。 //1001.cn/第二华为的员工持股计划已经饱和,根据职务考核,职务等级设定上限的三是限制性股票,不交易、不转让、不继承。

华为员工持股计划的特点

华为的员工持股有以下特点。

普惠制、职工持股人数庞大

在性质上属于“假想限制股”

员工购买股票,持股的员工支付成本

饱和股票;

高红利、低价股、保留和回购

所有者持股率虽低,但不影响其控制力

持续优化。

员工持股计划背后是科学的评价体系

员工持股计划具有评价体系是很重要的。 没有评价体系持有员工的股票是很可怕的。 为什么会这样呢? 没有评价体系的基础,最后员工持股计划的依据是工作年限、年龄、学历、职务。 很多企业做员工持股计划没有效果,最大的陷阱是没有评价体系。 华为的评价体系实际上为股权分配确立了客观依据。

制定员工持股计划,需要知道谁可以使用,谁需要员工持股激励,谁需要淘汰。 员工持股计划的基本理念是,奖励为公司做出贡献,将来也继续做出贡献的人。 因为企业没有评价体系,所以我认为员工持股的计划必须延期。 否则,可能会在原来的“大锅饭”结构上叠加新的“大锅饭”。 这样的新员工持股的“大锅饭”的损失更大。

三、7问员工持股计划

1、员工持股计划是机制还是万能药?

我认为员工持股计划不是现代企业制度的全部,而是现代企业制度的一部分。 员工持股计划只能在现代企业制度中构建,不能凌驾于现代企业制度之上,也不能超越独立和现代企业制度。 员工持股计划并不能解决企业经营的所有问题,其定位只是在企业人力资源领域。

2、员工持股计划是激励机制还是约束机制?

综上所述,员工持股计划不仅仅是激励机制,约束机制,激励中的约束,约束中的激励,偏向某一方,是对员工持股计划的曲解。 值得注意的是,激励的内涵是提供一种压力,绝不是用钱买积极性,长期持续的积极性是任何钱都买不到的。

3、企业家持股还是全员持股?

我认为员工持股计划不仅面向企业个人和企业家群体,而且面向全体员工。 企业家只是员工的员工组成部分。 从某种意义上说,在员工持股计划面前,人人平等。

4、员工持股计划是投资还是投机?

投资是有规则的长期行为,其目的是获得更大的利益。 投资基于对机会和风险的预期的投机是没有规则的短期行为,其目的是不投入或以少投入获得回报,对风险不负责任。 所以,我认为员工持股计划生成的是长期的投资行为。

5、员工持股计划是送股还是买股?

人们一般不珍惜轻易得到的东西。 这是人类的本能,越容易得到,失去的越快。 没有投入,就不珍惜生产。 确实,员工持股计划应该把股票放在高山上,而不是放在员工手上。

6、员工持股是重点倾斜还是平均主义?

我相信失去了重点倾斜,员工持股就失去了激励力。 平均主义最大的缺陷是没有激励机制。 同时需要注意的是,曾经为企业提供并持续贡献的员工必须建立在企业价值评估体系的基础上。

7、给股票增值还是分红?

股票增值是持续的长期激励,股票红利,特别是高额红利,将长期激励演化为短期刺激。 刺激能否发挥作用,不仅取决于刺激的力量,也取决于员工的反应程度。 在国外,高速增长的企业一般不分红。国内的公司大多采用高分红的回报方式。

最后,对于创业者来说,我们必须学会克制和分享自己的贪婪。 这是事业成功的基础条件。

来源:华夏基石洞察,根据吴春波老师的华夏基石内部论坛进行演讲整理

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